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郑州国企工资改革方案出炉,将调整不合理过高收入 | 附全文

2019-11-03 15:41:10

10月9日,记者从郑州市人力资源和社会保障局获悉,郑州市国有企业工资确定机制改革实施方案日前正式发布。本实施方案适用于各级政府代表国家出资的国有企业和国有控股企业,包括各级国有企业出资的国有企业总部及其子公司,以及相关部门、下属机构和直属机构管理的国有企业。

一些要点如下:

改革工资总额的确定方法。根据国家工资收入分配宏观政策的要求,根据国有企业不同发展阶段的发展战略和薪酬战略、年度生产经营目标和经济效益,考虑劳动生产率的提高、劳动力成本的投入产出率、工人工资水平的市场标杆等。,并结合政府职能部门发布的工资指导方针,合理确定年度工资总额。

完善工资福利联动机制。如果国有企业的经济效益增加,当年工资总额的增长率可以在经济效益增长的范围内确定。其中,如果当年劳动生产率没有提高,上一年的劳动成本投入产出率低于行业平均水平,或者上一年职工平均工资高于全国城镇单位职工平均工资的1.5倍,则当年工资总额的增长率低于同期经济效益的增长率。

如果国有企业的经济效益下降,除政策调整等非经营因素外,当年的工资总额原则上会相应下降。其中,如果当年劳动生产率没有下降,上一年度劳动成本投入产出率明显高于行业平均水平,或者上一年度职工平均工资低于城镇单位职工全国平均工资的70%,当年工资总额可以适当降低。

如果国有企业不能保持和增加国有资产的价值,工资总额可能不会增加,但也可能适度下降。

改革工资总额管理。郑州市全面实施工资总额预算管理。工资总额预算由国有企业独立编制。按照规定履行内部决策程序后,应根据国有企业的职能性质、行业特点和公司治理结构的完善程度,提交履行投资者备案或审批职责的机构。

主要业务在完全竞争性行业和领域的商业国有企业,原则上应当编制工资总额预算。对于其他国有企业,工资总额预算原则上应当核定。

全文如下:

关于印发郑州市国有企业工资确定机制改革实施方案的通知

县(市、区)人民政府,市政府各部门,各有关单位:

现将《郑州市国有企业工资确定机制改革实施方案》印发给你们,请认真组织实施。

郑州市国有企业工资确定机制改革实施方案

为贯彻落实《国务院关于改革国有企业工资确定机制的意见》(国发〔2018〕16号)、《河南省人民政府关于改革国有企业工资确定机制的意见》(郑宇[〔2019〕2号)和国家收入分配制度改革的有关政策,促进我市国有企业健康发展,结合我市实际,制定本实施方案。

一、指导思想

我们将全面贯彻党的十九大原则,以习近平中国特色社会主义新时代为指导,认真落实党中央、国务院、省委、省政府的决定和安排,推进“五位一体”的总体布局和“四位一体”战略布局的协调推进,坚持以人为本的发展观,牢固树立和落实新的发展观。按照深化国有企业改革、完善国有资产管理体制、坚持按劳分配原则、完善按要素分配制度和机制的要求,围绕增强国有企业活力、提高国有企业效率, 建立和完善基本适应劳动力市场、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资确定和正常增长机制,完善国有企业工资分配监管体系,充分调动国有企业员工的积极性、主动性和创造性,进一步激发国有企业的创造力,提高市场竞争力,促进国有资本的实力、优势和扩张,促进国有资本更加合理、有效地流动

二.基本原则

——坚持建立中国特色现代国有企业制度的改革方向。坚持所有权和经营权相分离,进一步确立国有企业在市场中的主导地位,充分发挥国有企业党委(党组)的主导作用,依法落实董事会的薪酬分配管理权,完善符合企业一般规律、体现国有企业特点的薪酬分配机制,促进国有企业持续健康发展。

——坚持利益导向和公平的统一。坚持按劳分配原则,实现激励与约束并重,效率与公平并重。完善国有企业职工工资与经济效益同向联动、增能减能机制,在提高经济效益和劳动生产率的同时,提高劳动报酬。妥善处理不同行业、不同国有企业和国有企业不同员工之间的工资分配关系,调节超额收入,维护社会公平。

——坚持市场决策和政府监管相结合。充分发挥市场在国有企业工资分配中的决定性作用,实现员工工资水平与劳动力市场价格相适应,增强国有企业的市场竞争力。更好地发挥政府对国有企业工资分配的宏观指导和调控作用,完善和加强事前指导和事后监督,完善政府监管体制和机制,规范工资分配秩序。

——坚持独立配送与分类管理的协调。在坚持国有企业自主分配法定权利的基础上,完善国有企业工资总额管理办法,合理确定和认真执行国有企业工资总额预算。根据不同国有企业的职能性质、行业特点和公司治理结构的完善程度,对不同类型国有企业的工资总额进行分类和管理。根据国有企业国有资产产权的隶属关系,落实各级政府职能部门和履行投资者职责的机构(或企业其他主管部门,下同)的监管职责。

三.适用范围

本实施方案适用于各级政府代表国家出资的国有及国有控股企业,包括国有企业总部及其出资的各级全资及控股子公司,以及相关部门、下属机构和直属机构管理的国有企业。

市级及以下有关部门或机构作为企业的实际控制人,参照本计划执行。

本实施方案所称工资总额,是指国有企业在一个会计年度内直接支付给与企业建立劳动关系的所有职工的劳动报酬总额,包括工资、奖金、津贴、补贴、加班工资、特殊情况下支付的工资等。

四.关键改革任务

改革工资总额确定机制

1.改革工资总额的确定方法。根据国家工资收入分配宏观政策的要求,根据国有企业不同发展阶段的发展战略和薪酬战略、年度生产经营目标和经济效益,考虑劳动生产率的提高、劳动力成本的投入产出率、工人工资水平的市场标杆等。,并结合政府职能部门发布的工资指导方针,合理确定年度工资总额。

人工成本投入产出率可以选择为人工成本利润率、人员成本率、人工分配率等指标。比较国有企业的劳动力成本投入产出率、员工工资水平与行业劳动力成本投入产出率、劳动力市场工资价格时,应考虑国有企业在国内同行业的市场地位和薪酬竞争策略的因素,选择合适的口径进行比较。在缺乏市场标杆管理对象的情况下,可以选择功能性质基本相同或可比性强的工业企业进行标杆管理。

2.完善工资福利联动机制。如果国有企业的经济效益增加,当年工资总额的增长率可以在经济效益增长的范围内确定。其中,如果当年劳动生产率没有提高,上一年度劳动成本投入产出率低于行业平均水平,或者上一年度职工平均工资高于全国城镇单位职工平均工资的1.5倍,当年工资总额的增长率应低于同期经济效益的增长率。对于主营业务不在完全竞争行业和领域的国有企业,如果职工平均工资达到或超过政府职能部门去年规定的工资增长水平,当年工资总额增长率应低于同期经济效益增长率,职工平均工资增长率不应超过政府职能部门规定的工资增长调节目标。

如果国有企业的经济效益下降,除政策调整等非经营因素外,当年的工资总额原则上会相应下降。其中,如果当年劳动生产率没有下降,上一年度劳动成本投入产出率明显高于行业平均水平,或者上一年度职工平均工资低于城镇单位职工全国平均工资的70%,当年工资总额可以适当降低。

如果国有企业不能保持和增加国有资产的价值,工资总额可能不会增加,但也可能适度下降。

国有企业应当按照工资与福利的联动机制确定工资总额。原则上,如果雇员人数增加或减少,工资总额不得增加或减少。但是,在发生兼并重组、建立新的国有企业或机构等情况下。,工资总额可根据标准劳动力市场工资价格和行业平均工资水平合理增减。

3.分类确定工资福利联动指标。按照“谁出资、谁分类”的原则,履行出资人职责的机构负责界定和动态调整被监管国有企业的职能和性质定位,并报同级政府批准后实施分类管理。根据国有企业的职能性质、不同发展阶段和行业特点,科学设置工资效益联动指标,合理确定考核目标,突出不同考核重点,形成工资效益联动模型。原则上,工资和福利的挂钩指数为2至4。

对于主营业务为完全竞争性行业和领域的商业国有企业,工资效益联动指标主要包括总利润(或净利润)、经济增加值、净资产收益率等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争力的指标。

对于主营业务涉及国家安全和国民经济命脉的重要产业和关键领域,主要承担重大专项任务的商业国有企业,工资效益联动指标主要选择反映经济效益和国有资本保值增值的指标。同时,可以根据实际情况,增加营业收入、任务完成率等反映服务国家战略、保障国家安全和国家经济运行、发展前瞻性战略产业、完成专项任务情况的指标。

对于以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主要业务的公益性国有企业,工资效益联动指标主要选择反映成本控制、产品和服务质量、经营效率和保障能力的指标,并考虑反映经济效益和国有资本保值增值的指标。

对于发展中的政策性金融国有企业,工资效益联动指标主要包括反映国家战略和风险控制的指标,如任务完成率、资本充足率和案例风险率,同时考虑到反映经济效益的指标。商业金融类国有企业的工资效益联动指标主要包括净利润(或总利润)、经济增加值、净资产收益率、不良贷款率等反映经济效益、资产质量和偿付能力的指标。

对于文化类国有企业,工资效益联动指标主要包括文化创造和生产服务、社会影响等反映社会经济效益和国有资本保值增值的指标。

劳动生产率指标通常基于人均附加值和人均利润。根据国有企业的实际情况,可以选择人均营业收入、人均工作量等指标。

(二)工资总额管理改革

1.全面实施工资总额预算管理。工资总额预算由国有企业独立编制。按照规定履行内部决策程序后,应根据国有企业的职能性质、行业特点和公司治理结构的完善程度,提交履行投资者备案或审批职责的机构。

主要业务在完全竞争性行业和领域的商业国有企业,原则上应当编制工资总额预算。其中,未建立规范董事会、公司治理结构不完善、内部控制机制不健全、内部分配管理不规范的国有企业,在确认履行投资者职责的机构后,实行薪酬总额预算审批制度。

对于其他国有企业,工资总额预算原则上应当核定。其中,建立了规范的董事会、健全的公司治理结构、健全的内部控制机制和规范的内部分配管理的国有企业,经履行投资者职责的机构同意,可以实行工资预算备案制度。

2.工资总额预算周期的合理确定。国有企业的工资总预算一般按年度管理。对于行业周期性特征明显、经济效益年波动较大或其他特殊情况的国有企业,经履行投资者职责的机构同意,工资总额预算可以定期管理,最长不超过三年。

3.改革工资总额的预算方法。工资总额预算的编制应当符合国有企业生产经营预算的统筹考虑和统筹安排,并与经济效益增长目标相适应。如果工资总额预算是按年度管理的,它通常基于履行缴款人职责的机构清算的上一年的工资总额。如果工资总额预算是定期管理的,则以履行出资人职责的机构清算的上一个周期的工资总额为基础。工资总额的年度或定期年度增长应符合工资与福利挂钩的要求。

4.加强工资总额的预算执行。国有企业应严格执行已备案或批准的工资总额预算。在实施过程中,由于国有企业外部环境发生重大变化或者在编制预算时自身生产经营状况发生重大变化,需要调整工资总额预算的,应当按照规定程序进行调整。

国有企业工资总额预算应于每年5月底前报履行出资人职责的机构备案或审批。履行出资人职责的机构应当自收到被监管国有企业工资总额预算计划之日起10个工作日内给予书面答复。

(三)完善国有企业内部工资分配管理

1.完善国有企业内部工资管理制度。国有企业在已经备案或者批准的工资总额预算内,按照规定自主决定内部工资分配。国有企业应建立和完善内部工资管理方法。根据下属国有企业的职能性质、不同发展阶段、行业特点和生产经营情况,引导下属国有企业自下而上科学编制工资预算计划,自上而下逐步落实工资预算执行职责,建立预算执行动态监控机制,确保工资预算目标的实现。国有企业集团应合理确定总部工资预算总额,其员工的平均工资增长率原则上应低于企业全体员工的平均工资增长率。国有企业集团应探索和创新内部工资管理机制,进行市场化改革,鼓励下属国有企业积极与行业先进水平进行比较,与劳动力市场工资价格进行比较,理顺国有企业内部收入分配关系。

2.深化国有企业内部分配制度改革。国有企业应当建立和完善以岗位工资为基础、以岗位价值为基础、以绩效为导向、参照劳动力市场工资价格并结合国有企业经济效益的基本工资制度,通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平。国有企业的工资分配要向重点岗位、生产一线岗位和急需的高层次、高技能人才倾斜,合理扩大工资分配差距,调整不合理、过高的收入。加强对全体员工的绩效考核,使员工的工资与其工作绩效和实际贡献密切相关,并可以增减。

国有企业应当完善以工资总额管理为核心的劳动成本管理制度,加强劳动成本的动态监管,严格控制劳动成本的不合理增长。

3 .规范国有企业工资收取渠道。国有企业应当调整和优化工资收入结构,逐步实现工资的货币化和透明化。严格清理和规范工资收入,所有工资收入都要纳入工资总额管理,不得以其他方式在工资总额中列支任何工资支出。

(四)完善工资分配监管体系和机制

1.加强和完善政府对国有企业工资分配的宏观指导和控制。市人力资源和社会保障部门负责建立企业工资调查和信息发布系统,每年发布本行政区域内不同职业的劳动力市场工资价格和行业劳动力成本信息。会同财政、国有资产等部门实行工资指导方针制度,每年发布工资指导方针,非竞争性国有企业职工平均工资控制水平和工资增长控制目标。

2.履行投资者职责的机构对国有企业工资分配的监督职责。履行出资人职责的机构负责报送或批准被监管国有企业工资总额预算计划,加强对被监管国有企业工资总额预算执行情况和执行结果清算的动态监测,并于每年5月底向同级人力资源和社会保障部门报告被监管国有企业工资总额预算执行情况。 经人力资源和社会保障部汇总后,于6月底报送同级政府。

3. 完善国有企业工资分配内部监督机制。国有企业董事会要依照法定程序决定工资分配事项,加强对工资分配决议执行情况的监督。落实国有企业监事会对工资分配的监督责

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